Psychologie práce jako nástroj výběru zaměstnanců

Práce je základní lidská činnost. Prací člověk pozměňuje své okolí i sebe sama, své duševno, svou osobnost, která zase zpětně ovlivňuje průběh pracovní činnosti. Práce je uvědomělá činnost zaměřená na utváření hmotných a duchovních hodnot. Vytváří svět kultury a přetváří přírodu. Psychologie práce (industrial and organisational psychology [I/O psychology] nebo také psychology of work) představuje soustavu poznatků získaných zkoumáním zákonitostí, kterými lidská psychika řídí pracovní činnost, a předkládá návrhy na jejich zlepšení.

Pracovní výkon ve smyslu množství práce vykonané za jednotku času je z hlediska psychologie výchozím bodem při výzkumném zjišťování specifického podílu všech výkonových determinant, zejména psychických procesů a vlastností, které pracovní činnost člověka ovlivňují. Psychologie zjišťuje vlastnosti osobnosti a výcvikové předpoklady, které musí člověk v jednotlivých profesích splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly; zkoumá vztahy motivace výkonu a úrovně aspirace člověka.

Výkon člověka není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů: kvalifikace pracovníka, délka praxe v oboru, motivace ke konkrétní pracovní činnosti, jeho schopnosti, vztah k podniku, kvalita materiálu, kvalita pracovních nástrojů a pracovního prostředí vůbec. Různí lidé dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný pracovní výkon a i u téhož pracovníka se výkon často různým způsobem situačně mění.

Rozdíly jsou dány obecnými, skupinovými a individuálními vlastnostmi člověka (trvalými a situačními). Rozdíly ve výkonu pracovníků je nutno hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Klíčová pro optimální výkon je vyvážená úroveň motivace, schopností a dovedností (též informací). Při hodnocení osobních předpokladů pak můžeme využít toto třídění:

1. Tělesné a duševní schopnosti pro práci;
2. Odborná připravenost (kvalifikační úroveň);
3. Morálně charakterový profil;
4. Zájmové zaměření a pracovní motivace;
5. Zdravotní stav;
6. Věk a pohlaví.

Pracovní činnost člověka a jeho výkonnost však není ovlivněna pouze vnějším fyzikálním prostředím, ale i jeho osobnostními vlastnostmi, pracovní skupinou a dokonce i manželstvím a rodinou. Úspěšné vykonávání každé činnosti vyžaduje rovněž optimum motivace. Motivy jsou dynamické tendence osobnosti člověka, vnitřní hnací síly jeho činností, které usměrňují jeho prožívání i jednání. Přiměřená motivace tak směřuje k optimální úrovni výkonu. Na motivaci osobnosti se významnou měrou podílejí zájmy člověka. Pro úspěch každé pracovní činnosti je důležitý zájem o tuto činnost, tzn. takový vztah k ní, který zahrnuje kladné citové hodnocení této činnosti, snahu ji poznat a zálibu v jejím konání. Zájmy musíme odlišovat od přání. Psychologové se často důkladně zabývají tím, zda přání a zájmy člověka nejsou v rozporu s jeho schopnostmi a zda jsou jednotlivé zájmy člověka v souladu nebo v protikladu. Dalším z kategorií používaných v psychologii práce jsou typy osobnosti, které jsou užitečné při volbě zaměstnání nebo při výběru zaměstnanců. Touto teorií se zabýval J. L. Holland, který rozlišoval šest druhů osobností:

1. Motorické prostředí – realistický typ:
   Lidé patřící k tomuto typu orientace milují aktivity, které vyžadují fyzickou sílu, maskulinní až agresivní akci, motorickou koordinaci a obratnost, preferují tedy tzv. mužské role.
2. Podpůrné prostředí – (suportivní) sociální typ:
   Lidé tohoto typu mají rádi učitelské nebo terapeutické role. Jsou verbálně a interpersonálně obratní.
3. Konformní prostředí – konvenční, přizpůsobivý typ:
   Lidé tohoto typu dávají přednost stabilizovaným a přesně definovaným strukturálním a verbálním administrativním činnostem a podřízeným rolím.
4. Přesvědčující (persuazivní) prostředí – přesvědčující, motivační, podnikavý typ:
   Lidé tohoto typu preferují použití svých verbálních obratností v situacích, které poskytují příležitosti pro ovládání druhých.
5. Estetické prostředí – umělecký typ:
   Lidé tohoto typu dávají přednost nepřímým vztahům k ostatním lidem. Řeší si své problémy pomocí sebevyjádření uměleckým způsobem.
6. Intelektuální prostředí – kognitivní typ:
   Lidé patřící k tomuto typu jsou zaměřeni spíše na to, aby problémy teoreticky promýšleli, než aby je řešili v praxi.

Velký vliv na výkon zaměstnance má také pracovní prostředí (místo výkonu práce), které má vliv na zdraví a psychologický dopad na psychiku, na pohodu a pracovní výkon osobnosti. Jsou to nejen materiální podmínky (estetická úroveň řešení pracovních interiérů a exteriérů), stav technického rozvoje, přístupové komunikace, čistota prostorů, osvětlení, barevná úprava, hluk, mikroklimatické podmínky, ale i sociální pracovní podmínky (motivace, uspokojení z práce, typ pracovní skupiny, vztahy v ní, psychosociální klima a typ řízení). Celé chování organizace se nazývá podniková kultura.

Je důležité, když na určité pracovní činnosti je zúčastněný celý člověk, který má ke své práci vyhraněný vztah, pro kterého jeho práce něco znamená, který má ve své práci nejen prostředek obživy, ale také prostředek přiměřeného uplatnění, společenského vyžití, dosažení vážnosti před sebou i lidmi, a nakonec i prostředek svého přiměřeného využití, když tedy práce uspokojuje osobní hodnotový systém daného člověka. Zájmy se třídí na vědecké a poznávací, umělecké (hudební, literární, výtvarné...), jazykové, rukodělné, ekonomické, sociální, zájmy o přírodu, sport nebo sběratelství. Zájem má velmi blízko k postoji, který některé podněty zvenčí zastavuje, jiné filtruje a zvolna propouští a při propouštění dalších působí jako katalyzátor.

Na úroveň vztahů v pracovní skupině, na její vnitřní rozpoložení mají vliv také typy řízení (demokratické, autoritativní, diktátorské a liberální). Jde vlastně o způsoby, jakými vedoucí pracovník získává poslušnost při plnění úkolů, jak svou skupinu vychovává a jde také o míru spoluúčasti členů skupiny při vykonávání řídicích činností. U řídicích povolání převládají interakce, kontakty mezi pracovníky, kdežto u neřídicích povolání převládají prováděcí činnosti. Řídicí manažerská kompetence má podle E. H. Scheina nejméně tři oblasti:

1. Analytická kompetence – schopnost identifikovat, analyzovat a řešit problémy v podmínkách neurčitosti a neúplné informovanosti. Je to schopnost přijímat velké množství informací, vybírat z nich jen to, co je podstatné a nacházet optimální řešení.
2. Interpersonální kompetence – schopnost vést lidi a dosahovat organizačních cílů.
3. Emocionální kompetence – řídící pracovník dokáže humánně, zodpovědně a bez afektů zvládat i nepříjemné interpersonální situace (včetně potrestání a propouštění pracovníků).

Současné systémy řízení můžeme rozdělit do dvou skupin: na řízení technologické a organizační. V technologickém systému řízení člověk řídí pracovní stroje, tzn. plní úlohu operátora. Funkci člověka v tomto systému (člověk – stroj) analyzuje inženýrská psychologie. Snaží se přizpůsobovat techniku a pracovní podmínky člověku. Organizační systémy řízení využívají technické prostředky na to, aby řídily kolektivy lidí.

Parkinson považuje za výkonnější mužské organizace než ženské. Mužské organizace se prý řídí racionálním principem klasické byrokracie, zatímco management ženských organizací připomíná údajně řízení domácnosti. To ovšem neznamená, že by ženy nemohly být ve vedoucích pozicích někdy úspěšnější než muži, a to zejména v postmoderním světě.